章节列表(倒序)
- 结束语
- 总结
- 成长阶段5 让员工能够进行技能教学
- 成长阶段4 让员工能够进行操作教学
- 成长阶段3 把不会的技能训练到会
- 成长阶段2 努力做到完成不了的基础操作
- 成长阶段1 把做得到的事做到最好
- 培养员工要有一定的顺序
- 第4章 成长5阶段加速提升员工技能 和管理员工的一般性常识说再见
- 总结
- 目的导向法在不降低员工热情的情况下进行指正
- 目的导向法让会议上的等待指示消失
- 中立的Yes减小面对员工时的压力
- 停止先否定的习惯
- 结束语
- 总结
- 成长阶段5 让员工能够进行技能教学
- 成长阶段4 让员工能够进行操作教学
- 成长阶段3 把不会的技能训练到会
- 成长阶段2 努力做到完成不了的基础操作
- 成长阶段1 把做得到的事做到最好
- 培养员工要有一定的顺序
- 第4章 成长5阶段加速提升员工技能 和管理员工的一般性常识说再见
- 总结
- 目的导向法在不降低员工热情的情况下进行指正
- 目的导向法让会议上的等待指示消失
- 中立的Yes减小面对员工时的压力
- 停止先否定的习惯
- 比起行动更要重视反馈
- 区别使用4种认可
- 理解同意共情和认可的区别
- 第3章 沟通技巧 封闭型问题和开放型问题
- 总结
- 改革第5步 制订10秒行动计划
- 改革第4步 设定员工的个人目标
- 改革第3步 确认个人的梦想和目标
- 改革第2步 确认公司目标和员工职责
- 改革第1步 确认现状
- 行为改革面谈结合了员工梦想与公司目标
- 没有人一开始就热情低下
- 激情和热情看起来相似但完全不一样
- 工作热情是必要的吗
- 第2章 行为改革面谈大幅提升员工热情 让员工动起来的不是下达的指示而是感情
- 总结
- 要点3 认可员工能完成的工作
- 要点2 寻找共同点
- 要点1 关心员工的兴趣点而非员工本人
- 和员工建立信赖关系的3个要点
- 第1章 构建和员工之间的信赖关系 用职权让员工行动的时代已经结束
- 改变相处方式员工就能够自主思考和工作
- 序章 为什么你的员工不行动 不是不主动工作而是不会主动工作
- 前言
- 前言
- 序章 为什么你的员工不行动 不是不主动工作而是不会主动工作
- 改变相处方式员工就能够自主思考和工作
- 第1章 构建和员工之间的信赖关系 用职权让员工行动的时代已经结束
- 和员工建立信赖关系的3个要点
- 要点1 关心员工的兴趣点而非员工本人
- 要点2 寻找共同点
- 要点3 认可员工能完成的工作